¿Cómo saber si cada uno de los miembros que conforman una empresa están dando lo mejor de sí mismos?, la respuesta está en métodos y modelo de Evaluación del Desempeño Laboral.
Recuerda que una organización funciona gracias al aporte que hace cada una de las personas que forman parte del equipo de trabajo.
Por lo anterior, podemos deducir que si algo está fallando dentro de la empresa, es porque algunos de sus miembros no están rindiendo lo suficiente.
Por ello, las grandes compañías se apoyan de las evaluaciones de desempeño con la finalidad de monitorear cómo se desenvuelve cada miembro del equipo y cuál es su aporte.
Para ayudarte a comprender con más claridad sobre este interesante tema, te invito a que sigas leyendo el siguiente artículo que hemos preparado para ti con toda la información sobre las evaluaciones de desempeño.
¿Qué es una evaluación de desempeño?
Una evaluación de desempeño no es más que un instrumento que sirve para medir el rendimiento de cada miembro que conforma la organización y evidenciar la magnitud del cumplimiento de los objetivos planteados.
Estas evaluaciones se aplican a nivel individual, pues es la manera más segura que tiene la empresa para analizar el comportamiento, el rendimiento y los logros alcanzados por cada integrante de la organización.
Es una herramienta de gran utilidad porque permite reforzar y felicitar las conductas y esfuerzos que favorecen a la empresa, así como también tomar medidas oportunas en cuanto a los fallos que un sujeto en particular pueda presentar.
Es decir, una evaluación de desempeño identifica tanto las fortalezas como las debilidades, para tomar acciones que repercutan directamente en la gestión del personal.
Dichas evaluaciones se deben aplicar de forma eventual -entre 6 y 12 meses- con la finalidad de mantener el desempeño global de la empresa en óptimas condiciones.
Factores que se evalúan en una evaluación del desempeño laboral
Los resultados de una evaluación de desempeño estarán regidos por los siguientes factores
Cualidades y habilidades del individuo
Se evalúa la personalidad del individuo y cuáles son sus aptitudes más resaltantes y cómo este tiene la capacidad de aplicarlas directamente sobre el desarrollo de los objetivos y metas finales de la compañía.
Capacidad de cumplimiento de metas
Se mide cuál es el aporte específico del individuo ante un determinado trabajo u objetivo, con la finalidad de contribuir al cumplimiento de la meta definitiva.
Capacidad de desarrollo del individuo
Se trata de determinar la capacidad que tiene el sujeto para aprender, desenvolverse y aportar ideas que influyan directamente sobre los objetivos y metas.
Conocimiento de las actividades que ejecuta el individuo
Evalúa el nivel de conciencia y conocimiento que posee el individuo en cuanto a las actividades que se encuentra ejecutando.
Por otro lado mide el compromiso que adquiere el sujeto con los objetivos.
Relaciones interpersonales
En este caso se intenta determinar si el individuo surge como un líder que organiza y aporta ideas o como alguien que representa una traba para el cumplimiento de los objetivos.
Adaptación con el entorno
Mide el nivel de sentido de pertenencia que tiene el individuo con respecto a la organización y todo lo que la conforma.
Métodos de evaluación del desempeño
Método de escala gráfica
Es el método más popular en este tipo de evaluaciones y consiste en aplicar un cuestionario doble.
En el mismo las líneas horizontales se disponen para los aspectos a evaluar y las verticales para los grados de variación de dichos aspectos.
Este instrumento es muy intuitivo y sencillo de aplicar y permite una visión completa del desempeño más importante del individuo, ante las situaciones que se plantean en el mismo.
Método de elección forzada
Consiste en una serie de frases alternativas que describen el desempeño que pudiera tener cada sujeto ante una situación.
En este caso, la persona encargada de realizar la evaluación elegirá forzadamente entre una de estas opciones, y la misma debe acercarse lo más posible al rendimiento del individuo entrevistado.
Las frases alternativas forzadas pueden variar del siguiente modo:
- 2 frases de significado positivo y 2 de significado negativo.
- 4 frases alternativas de significado positivo.
Con la aplicación de este método se logran obtener resultados más precisos y confiables y además su aplicación es bastante simple.
Método de investigación de campo
Involucra una serie de entrevistas orientadas por un profesional y que pueden ser aplicadas por jefes, supervisores, subordinados y terceros involucrados.
Entre los métodos de investigación de campo están:
- Evaluación de 90º: Cada individuo será evaluado por su supervisor o jefe directo.
- Evaluación de 180º: Cada individuo será evaluado por su jefe inmediato y sus colegas directos.
- Evaluación de 270º: Cada individuo es evaluado por su jefe inmediato, sus colegas y por su subalternos.
- Evaluación de 360º o evaluación integral: Cada individuo es evaluado por todas las personas mencionadas en el método de 270º y además intervendrán los clientes y proveedores, tanto internos como externos.
¿Como hacer una evaluación de desempeño?
Las evaluaciones de desempeño siempre deben realizarse con la finalidad de motivar al equipo a dar lo mejor de sí mismos, nunca debe ser un instrumento descalificativo.
Antes de realizar una de estas evaluaciones, la empresa debe tomar en cuenta lo siguiente:
Determinar los puntos a evaluar
Es muy importante establecer cuáles son las competencias que se evaluarán según el puesto de trabajo que ocupe el sujeto y los objetivos que este implique.
Elegir el método y técnica adecuados
Según el alcance del resultado que quiera medirse, como vimos anteriormente se podrá elegir ente diferentes métodos.
El método debe ser elegido según el rendimiento que desee evaluarse y debe permitirle al entrevistador indagar en los aspectos más relevantes que repercutan en el desarrollo de los objetivos de la empresa.
Aplicar las encuestas
Este punto depende del tipo de método elegido, ya que a partir de allí se podrán generar la cantidad de encuestas necesarias.
Existen programas especializados que generan las encuestas de forma sencilla para ahorra tiempo y optimizar los procesos.
El cálculo
En este caso se procede al análisis y cálculo de cada una de las respuestas obtenidas después de la evaluación.
Este proceso se puede convertir en largo y tedioso, sin embargo en la actualidad las empresas pueden apoyarse de software especializados que analizarán eficientemente las respuestas, para de ese modo agilizar el feedback y ahorrar tiempo.
Analizar los resultados
Una vez se hayan arrojado los resultados entonces debe procederse al análisis.
Es aquí en donde realmente se determinará cuál es el desempeño del individuo dentro de la organización y cómo influye en las metas de la empresa.
El Feedback
En este caso el evaluador y el evaluado se reunirán para conversar acerca de los resultados de la prueba.
Aquí la retroalimentación será por parte de todos los involucrados y lo que se pretende es optimizar el desarrollo del desempeño de cada sujeto en pro del desarrollo óptimo de la organización.
A partir de los resultados se podrán tomar medidas positivas en caso de un alto desempeño o se buscaran los medios necesarios para mejorar y fortalecer las debilidades.
Ventajas de la evaluación de desempeño
A simple vista se puede deducir que las pruebas de desempeño son muy beneficiosas para la empresa, pues es un instrumento que permite medir el rendimiento de cada sujeto que forma parte de la organización y su incidencia en la consecución de las metas.
Sin embargo veamos cuales son las ventajas más resaltantes:
- Los supervisores podrán evaluar el rendimiento directo de sus subordinados, lo que no solo les permitirá tener una visión de ellos, sino también de su propia gestión.
- Identificar las debilidades del personal y emplear las herramientas necesarias para fortalecerlas.
- El empleado podrá identificar cuáles son los aspectos de él que la empresa más valora y podrá mejorarlos de ser necesario.
- El empleado podrá realizarse una autoevaluación y una autocrítica.
- Definir el aporte de cada miembro que forma parte de la organización.
Errores en la aplicación de una evaluación de desempeño
Muy pocas veces los resultados de las pruebas psicométricas pueden no estar ajustados a la realidad y esto se debe a que se cometieron algunos errores durante su aplicación, calculo y análisis.
Algunos de los errores están relacionados con los siguientes factores:
- No tomarse el tiempo y la seriedad necesarios para la revisión exhaustiva de las evaluaciones.
- Hacer prejuicios en contra del individuo evaluado, ya que el entrevistador no evaluaría de forma objetiva al participante.
- Tener parcialidad a favor del individuo evaluado, ya que podrían ser pasados por alto resultados que ameriten atención.
- Utilizar los resultados poco favorables para desmoralizar al sujeto y denigrarlo y no tener la disposición para realizar un feedback en el que ambos puedan participar.
- No hacerle el seguimiento adecuado a los resultados de la evaluación.
En ningún momento una evaluación de desempeño debe representar una amenaza para los sujetos que se sometan a ella.
Por el contrario su resultado debe ser empleado en pro de ratificar o corregir las conductas y rendimientos de cada miembro de equipo
